Kündigung des Mieters wegen Zahlungsverzugs – hilft eine Nachzahlung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Kündigung des Mieters wegen Zahlungsverzugs - hilft eine Nachzahlung?

Fachanwalt Bredereck

Kommt der Mieter mit der Zahlung der Miete in Rückstand, gefährdet er den Bestand des Mietverhältnisses erheblich. Der Vermieter ist gem. § 543 Abs. 2 Nr. 3 BGB zur fristlosen Kündigung berechtigt, wenn der Mieter für zwei aufeinander folgende Termine mit der Entrichtung der Miete oder eines nicht unerheblichen Teils der Miete in Verzug ist oder in einem Zeitraum, der sich über mehr als zwei Termine erstreckt, mit der Entrichtung der Miete in Höhe eines Betrages in Verzug ist, der die Miete für zwei Monate erreicht. Doch nicht immer bedeutet ein solcher Rückstand tatsächlich, dass Mieter ihre Wohnung verlieren.

Nachzahlung des Mieters: Der Mieter hat die Möglichkeit mit einer Nachzahlung die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung herbeizuführen. Der Bundesgerichtshof hat nun in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass dies aber nur im Falle einer vollständigen Nachzahlung der offenen Beträge durch den Mieter gilt. Gleiches gilt auch für eine spätere Nachzahlung auf eine zunächst wirksame fristlose Kündigung innerhalb der Schonfrist von zwei Monaten.

Der BGH: Ist durch Auflauf eines Zahlungsrückstands des Mieters in der in § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 Buchst. a oder Buchst. b BGB genannten Höhe ein Recht des Vermieters zur fristlosen Kündigung des Mietverhältnisses entstanden, wird dieses nach § 543 Abs. 2 Satz 2 BGB nur durch eine vollständige Zahlung des Rückstandes vor Zugang der Kündigung ausgeschlossen (Bundesgerichtshof, Urteil vom 27.09.2017 – VIII ZR 193/16).

Berechnung des Zahlungsrückstandes auf Grundlage vereinbarter Miete: Der BGH hat darüber hinaus auch klargestellt, dass bei der Berechnung der Höhe des Zahlungsrückstandes die vertraglich vereinbarte Miete maßgeblich ist – und nicht eine (möglicherweise rechtmäßig) geminderte Miete. Dies zeigt einmal mehr, dass Mieter die Miete bei Mängeln nicht einfach in einer bestimmten Höhe mindern, sondern zunächst unter Vorbehalt in voller Höhe zahlen und ggf. später zurückfordern sollten.

Der BGH dazu: Bei der Beurteilung, ob der Zahlungsrückstand des Mieters die Miete für einen Monat übersteigt, ist nicht auf die (berechtigterweise) geminderte Miete, sondern auf die vertraglich vereinbarte Gesamtmiete abzustellen (Bundesgerichtshof, Urteil vom 27.09.2017 – VIII ZR 193/16).

Ordentliche Kündigung bleibt wirksam: Schließlich müssen Mieter beachten, dass auch eine vollständige Nachzahlung der Miete nur eine fristlose Kündigung verhindern bzw. unwirksam machen kann. Das gilt jedoch nach der Rechtsprechung des BGH nicht für eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Vermieters. Etwas anderes gilt nur in besonderen Ausnahmefällen, in denen der Mieter nachweisen kann, dass ihn kein Verschulden an dem Zahlungsrückstand trifft. Dieser Nachweis gelingt in der Praxis aber nur sehr selten.

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck hilft: Haben Sie eine Kündigung oder eine Räumungsklage erhalten? Rufen Sie Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Abwehr der Kündigung, bzw. der Räumungsklage. Fachanwalt Bredereck publiziert regelmäßig zu allen Fragen rund um das Mietrecht. Er hält außerdem Vorträge zum Mietrecht, zum Beispiel für die Donau-Universität Krems.

13.03.2018

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Kündigung aufgrund von Sachbeschädigung des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung aufgrund von Sachbeschädigung des Arbeitnehmers

Fachanwalt Bredereck

Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört es auch, die Sorgfalt einzuhalten, die für die Ausführung seiner Tätigkeit erforderlich ist, um Schäden zu vermieden. Man muss sich in diesem Rahmen an die geltenden Sicherheitsvorschriften halten. Tut der Arbeitnehmer das nicht und führt vorsätzlich oder fahrlässig eine Sachbeschädigung herbei, kann dies – unabhängig von der strafrechtlichen Beurteilung – grundsätzlich Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers sein. Ein anschauliches Beispiel dafür liefert das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 19.12.2016 (Az.: 3 Sa 356/16).

Frustrierter Arbeitnehmer haut Steuerungsgerät kaputt: In dem konkreten Fall ging es um einen Chemiefacharbeiter, der aus Frust über einen geringen Jahresbonus den Touchscreen-Monitor eines Steuerungsgeräts zerschlagen hatte. Dies hatte einen Sachschaden von 7.800EUR verursacht und zudem zu einer Explosionsgefahr sowie einem Produktionsausfall geführt, den die Arbeitgeberin auf 80.000EUR bezifferte.

Fristlose Kündigung wirksam: Das LAG Rheinland-Pfalz hielt die in der Folge ausgesprochene fristlose Kündigung für wirksam. Maßgeblich dafür war zum einen die Sachbeschädigung des Arbeitnehmers an sich, zum anderen aber auch die damit einhergehende Gefährdung anderer. Der Arbeitnehmer war bereits zuvor wegen einer Verletzung von Sicherheitsvorschriften abgemahnt worden. Deshalb ging die erforderliche Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zugunsten der Arbeitgeberin aus. Den Arbeitnehmer konnte auch seine lange Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren sowie seine Unterhaltspflicht nicht vor dem Jobverlust bewahren.

Das LAG Rheinland-Pfalz: Insoweit ist im Rahmen der Interessenabwägung im Hinblick auf das Prognoseprinzip insbesondere zu berücksichtigen, dass der Verbleib des Klägers im Betrieb der Beklagten im Hinblick auf einzubehaltende Sicherheitsvorkehrungen deshalb unzumutbar ist, weil das Verhalten des Klägers als Sicherheitsrisiko zu bewerten ist, denn der streitgegenständliche Vorfall fand in einem explosionsgefährdeten Bereich statt. Daran vermag entgegen der Auffassung des Klägers auch seine zu seinen Gunsten zu berücksichtigende Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren sowie seine bestehenden Unterhaltsverpflichtungen für drei Kinder nichts zu ändern (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.12.2016 – 3 Sa 356/16).

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Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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13.03.2018

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Fristlose Kündigung bei Stalking einer Kollegin durch Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11.

Fristlose Kündigung bei Stalking einer Kollegin durch Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck

Stalking als Kündigungsgrund: Straftaten eines Arbeitnehmers zulasten bzw. gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen können stets Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Das Stalken anderer Personen ist unter gewissen Voraussetzungen als Nachstellung gemäß § 238 StGB strafbar. Stalkt demnach ein Arbeitnehmer z.B. eine Arbeitskollegin, kommt für den Arbeitgeber eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen Stalkings: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit einem entsprechenden Fall vor einigen Jahren zu beschäftigen gehabt (Az.: 2 AZR 258/11). Es ging dabei um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer, der bei seinem Arbeitgeber als Verwaltungsangestellter beschäftigt und ordentlich unkündbar war. Nachdem ihm vom Arbeitgeber in Folge der Beschwerden einer Leiharbeitnehmerin über Nachstellung die Kontaktaufnahme zu dieser verboten worden war, kam es zu einer weiteren Beschwerde einer anderen Leiharbeitnehmerin über unerträgliche Belästigungen und Bedrängungen durch den Arbeitnehmer. Dieser wurde schließlich nach Anhörung des Personalrats und Zustimmung des Integrationsamtes außerordentlich und fristlos gekündigt.

Vorherige Abmahnung: Entscheidender Streitpunkt war die Frage, ob eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich und die fristlose Kündigung deshalb unzulässig war. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hatte in der Vorinstanz die Kündigung aufgrund fehlender Abmahnung für unwirksam gehalten. Insbesondere habe es beim ersten Zwischenfall zwar eine Warnung, aber keine Abmahnung des Arbeitgebers gegeben. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Einschätzung, dass keine Abmahnung des Arbeitgebers erfolgt war, gab jedoch zu bedenken, dass eine solche auch entbehrlich gewesen sein konnte. Es verwies die Sache deshalb zur weiteren Prüfung des Umstände an das LAG zurück.

Das BAG in der Pressemitteilung: Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11).

Fazit: Daraus, dass Stalking grundsätzlich als Grund für eine fristlose Kündigung in Betracht kommt, folgt nicht automatisch, dass eine solche Kündigung auch im Einzelfall zulässig ist. Entscheidend ist meist die Frage, ob der Arbeitgeber zunächst abmahnen musste. Eine Abmahnung kann aber ggf. entbehrlich sein, wenn sich aus anderen Umständen (z.B. einer ausdrücklichen Verwarnung) die für den Arbeitnehmer im Wiederholungsfall drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Kündigung) ergeben.

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27.02.2018

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Fristlose Kündigung wegen Beleidigung auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung wegen Beleidigung auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers

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Eine fristlose Kündigung können Arbeitgeber nur dann aussprechen, wenn ein so gravierender Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt, dass dem Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Ein solcher Verstoß kommt grundsätzlich nur bei einem Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht, das ihm auch vorzuwerfen ist – das er also verschuldet hat. Es gibt jedoch besondere Ausnahmefälle, in denen eine fristlose Kündigung auch ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers zulässig sein kann.

Beleidigung eines psychisch kranken Arbeitnehmers: Einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az.: 5 Sa 509/10) im Jahr 2011 zu entscheiden. Dabei ging es um einen Arbeitnehmer, der manisch-depressiv war und trotz vorheriger Abmahnung wegen grober Beleidigungen einer Vorgesetzten öffentlich vermeintliche sexuelle Kontakte zu einem HIV-positiven Kollegen unterstellte. In der Folge wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner psychischen Erkrankung schuldunfähig war hinsichtlich seiner Beleidigungen und Verleumdungen. Dennoch hielt das LAG die fristlose Kündigung für wirksam.

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Erhebliche Störung des Betriebsfriedens: Der Arbeitnehmer habe durch sein Verhalten den Betriebsfrieden so intensiv und nachhaltig gestört, dass trotz seiner Schuldlosigkeit dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten gewesen sei.

Das LAG: Verhaltensbedingte Gründe können in der Regel nur dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Dies gilt indessen ausnahmsweise dann nicht, wenn der Arbeitnehmer durch fortlaufendes Fehlverhalten die betriebliche Ordnung bzw. die Sicherheitsvorschriften derart erheblich und nachhaltig verletzt, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn der Arbeitnehmer schuldlos gehandelt hat (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.06.2011 – 5 Sa 509/10).

Fazit: Beleidigungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten sind stets ein tauglicher Grund für eine fristlose Kündigung. Ob diese im Einzelfall tatsächlich gerechtfertigt ist, muss jedoch im Rahmen einer Interessenabwägung festgestellt werden. Grundsätzlich muss bei einer Kündigung wegen eines Verhaltensverstoßes dieser Verstoß vom Arbeitnehmer auch verschuldet sein. Nur in besonderen Ausnahmesituationen, wie dem beschriebenen, kann etwas anderes gelten.

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22.02.2018

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Drohung des Arbeitnehmers mit Gewalt – fristlose Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Drohung des Arbeitnehmers mit Gewalt - fristlose Kündigung

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder kommt es im Arbeitsalltag zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten und Arbeitnehmern. Dabei wird der Ton dann teilweise auch massiv verschärft. Gefährlich für das Arbeitsverhältnis wird es immer dann, wenn es zu Beleidigungen kommt oder der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten oder Arbeitgeber sogar Gewalt androht. Wann müssen Arbeitnehmer in solchen Fällen mit einer Kündigung rechnen?

Drohung mit Gewalt als tauglicher Kündigungsgrund: Die Drohung eines Arbeitnehmers mit Gewalt, sei es gegenüber dem Arbeitgeber selbst, gegenüber Vorgesetzten oder auch Kollegen, ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.

Wirksamkeit der Kündigung im Einzelfall: Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass auch im konkreten Einzelfall eine fristlose Kündigung zulässig ist. Ob der Arbeitgeber außerordentlich kündigen darf, ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei kann auch der Kontext der Drohung oder etwaige vorangegangene Pflichtverstöße des Arbeitgebers eine Rolle spielen, ebenso wie Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Frage, ob sich der Arbeitnehmer bereits andere Verstöße geleistet hat.

Anschauliches Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach: Unter welchen Voraussetzungen die Drohung mit Schlägen zu einer wirksamen fristlosen Kündigung führen kann, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach aus dem Jahr 2012 (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 07.11.2012 – 6 Ca 1749/12). Auch dort ging es um die Drohung mit Gewalt gegenüber einem Vorgesetzten. Der Arbeitnehmer wurde zu Recht gekündigt, nachdem er wegen einer entsprechenden Bedrohung zuvor auch bereits abgemahnt worden war.

Das Arbeitsgericht in dem Fall:Die Bedrohung eines Vorgesetzten mit den Worten : „Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal“ ist auch bei einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis (hier: 25 Jahre) jedenfalls dann geeignet, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 BGB darzustellen, wenn der Arbeitnehmer zuvor (wegen der Bedrohung eines anderen Vorgesetzten) einschlägig abgemahnt worden ist (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 07.11.2012 – 6 Ca 1749/12).

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20.02.2018

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Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp – fristlose Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11.11.2016 – 12 Sa 22/16.

Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp - fristlose Kündigung

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Die zunehmend intensivere Nutzung von sozialen Netzwerken und Messengern zum Austausch von privaten und dienstlichen Inhalten bringt viele spannende und nützliche Möglichkeiten mit sich. Arbeitsrechtlich sind damit aber auch gewisse Risiken verbunden, derer sich Arbeitnehmer bewusst sein sollten. Immer dann, wenn im Rahmen der Nutzung von Facebook, WhatsApp und dergleichen ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, können Pflichten für Arbeitnehmer bestehen, bei deren Verletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung drohen.

Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp: Wer im Bereich der medizinischen Versorgung tätig ist, hat in aller Regel eine Verschwiegenheitspflicht zu beachten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. Daten von Patienten dürfen demnach nicht an unbefugte Personen weitergegeben werden. Wenig überraschend verstößt dagegen, wer entsprechende Daten über WhatsApp weiterleitet, wie sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 11.11.2016 (Az.: 12 Sa 22/16) ergibt. In dem zugrunde liegenden Fall hatte die Mitarbeiterin einer Arztpraxis das Foto eines Terminblatts einer Patientin per WhatsApp an ihre Tochter weitergeleitet mit dem Kommentar: „Mal sehen, was die schon wieder hat…“.

Fristlose Kündigung des Arbeitgebers: Nachdem die Tochter das Foto in ihrem Sportverein herumgezeigt hatte, kam die Sache heraus. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus. Dagegen wollte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Ihr sei nicht klar gewesen, dass sie keine Daten an direkte Verwandte weiterleiten dürfe. Die Klage blieb jedoch vor dem LAG Baden-Württemberg erfolglos.

Abmahnung war entbehrlich: Das LAG argumentierte, die Verfehlung der Arbeitnehmerin wiege so schwer, dass eine Abmahnung im konkreten Fall entbehrlich gewesen sei und die fristlose Kündigung gerechtfertigt war. Das LAG: Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.11.2016 – 12 Sa 22/16).

Fazit für Arbeitnehmer: Die grundlegenden Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, greifen auch dann noch, wenn man sich im Bereich der sozialen Netzwerke oder sonstiger Chats befindet. Verstöße können zur Kündigung, ggf. sogar fristlos ohne vorherige Abmahnung, führen. Das gilt für negative Äußerungen über den Arbeitgeber bis hin zur Beleidigung ebenso wie für eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht.

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15.02.2018

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Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15.

Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

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In den meisten Betrieben gibt es Regelungen oder Ansprachen dazu, ob Arbeitnehmern die Nutzung des Telefons am Arbeitsplatz für private Gespräche erlaubt ist. Ist das nicht der Fall, sollten sich Arbeitnehmer auch unbedingt daran halten, andernfalls droht die Kündigung. Doch auch im Fall einer Erlaubnis gibt es Grenzen.

Teilnahme an kostenpflichtigem Telefongewinnspiel: Nicht gedeckt von einer Erlaubnis ist die Teilnahme an kostenpflichtigen Telefongewinnspielen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Urteil vom 16.09.2015 (Az. 12 Sa 630/15) entschieden. In dem konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin mehrfach die Gewinnspielhotline eines Radiosenders angerufen für insgesamt 18,50€. Das LAG dazu: Gestattet ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern auf seine Kosten privat zu telefonieren, bezieht sich diese Erlaubnis auch ohne ausdrückliche Einschränkung nicht darauf, auf Kosten des Arbeitgebers bei einer Gewinnspielhotline (hier: „Das geheimnisvolle Geräusch“) anzurufen (Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15).

Fristlose Kündigung aufgrund der Anrufe unwirksam: In Folge dieser Anrufe wurde die Arbeitnehmerin, die in einem Kleinbetrieb tätig war, fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Gegen die ordentliche Kündigung hatte sie sich gar nicht mehr gewehrt, den Job hat sie somit verloren. Problematisch war dagegen die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber warf der Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die auch die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dem folgte das LAG Düsseldorf nicht. Zugunsten der Arbeitnehmerin sprach insbesondere, dass es keine konkrete Regelung zu Anrufen bei kostenpflichtigen Nummern gab und sie die Anrufe während der Pausenzeit getätigt hatte.

Kündigung im Kleinbetrieb: Auch wenn die fristlose Kündigung letztlich nicht erfolgreich war, hatten die Anrufe doch den Jobverlust für die Arbeitnehmerin zur Folge. Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich, so wie im konkreten Fall, regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter, greift kein Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber dann leicht. Dementsprechend gab es auch keinen Streit um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Wer also in einem sog. Kleinbetrieb beschäftigt ist, sollte dem Arbeitgeber durch private, kostenpflichtige Telefonate über das Betriebstelefon keinen Grund liefern, zu kündigen.

Fristlose Kündigung angreifbar: Eine fristlose Kündigung ist dagegen, selbst im Kleinbetrieb, für Arbeitgeber ungleich schwerer. Hier ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Oft schießen Arbeitgeber über das Ziel hinaus, wenn sie fristlos kündigen, da z.B. eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Hier eröffnen sich also für Arbeitnehmer gute Angriffsmöglichkeiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

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15.02.2018

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Stromdiebstahl des Arbeitnehmers – fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10.

Stromdiebstahl des Arbeitnehmers - fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

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Straftaten zulasten des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sind grundsätzlich ein tauglicher Kündigungsgrund. Arbeitnehmer müssen in Fällen, in denen sie auf solche Weise das Vermögen des Arbeitgebers schädigen, immer damit rechnen, ihren Job zu verlieren. Oftmals geht es dabei allerdings um Sachen bzw. Schädigungen von nur geringem Wert. Liegt der Schaden des Arbeitgebers nur im Cent-Bereich, stellt sich die Frage, ob eine Kündigung dennoch zulässig ist. Ein anschauliches Beispiel für einen entsprechenden Fall liefert das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 (Az.: 6 Sa 260/10).

Elektroroller aufgeladen: Der Arbeitnehmer hatte in dem konkreten Fall bei der Arbeit seinen Elektroroller aufgeladen. Kosten für den Arbeitgeber aufgrund des Stromverbrauchs: 1,8 Cent. Der machte geltend, der Arbeitnehmer habe ein Vermögensdelikt zu seinen Lasten begangen, und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.

Kündigung auch bei geringen Werten: Das LAG stellte zunächst klar, dass eine Kündigung auch dann in Betracht komme, wenn die Verletzung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betreffe. Das LAG: Selbst, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft, ist die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10).

Interessenabwägung im Einzelfall: Dennoch bleibt es dabei, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers nur dann zulässig ist, wenn eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass ersterem die Fortbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Dann muss der Verstoß des Arbeitnehmers insbesondere so schwer sehr sein, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist.

Abmahnung für Arbeitgeber zumutbar: Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitgeber eine Abmahnung angesichts der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von 19 Jahren und des geringen Schadens zumutbar gewesen wäre. Entscheidend sei zudem insbesondere gewesen, dass der Arbeitgeber das Aufladen von Handys und anderen elektronischen Geräten auf der Arbeit geduldet habe. Das LAG dazu: „Es ist unstreitig, dass im Betrieb der Beklagten zahlreiche privat mitgeführte elektronische Gegenstände betrieben wurden, wie Kaffeemaschinen, Radios und Mikrowelle. Darüber hinaus wurden aber auch Handys aufgeladen. Zwar mag die Duldung der Stromentnahme in diesen Zusammenhängen nicht dazu führen, die Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Klägers zu verneinen, wie das Arbeitsgericht auf S. 13 des Urteils ausgeführt hat. Im Rahmen der Interessenabwägung ist diese Praxis jedoch zugunsten des Klägers zu berücksichtigen.“ (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10)

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15.02.2018

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Beharrliche Verspätungen des Arbeitnehmers – sogar fristlose Kündigung zulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Beharrliche Verspätungen des Arbeitnehmers - sogar fristlose Kündigung zulässig

Fachanwalt Bredereck

Arbeitnehmer müssen dafür sorgen, dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen. Sie tragen das sog. Wegerisiko, bei Verspätungen gibt es für die versäumte Arbeitszeit keinen Lohn. Im Gegenteil, Verspätungen können unangenehme Konsequenzen haben. Grundsätzlich kommt für Arbeitgeber eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung in Betracht.

Fristlose Kündigung bei Verspätungen: Regelmäßig können Arbeitgeber in einem solchen Fall nur ordentlich kündigen. Ausnahmsweise ist aber sogar eine fristlose Kündigung zulässig, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16) zeigt. Das gilt dann, wenn der Arbeitnehmer so regelmäßig zu spät kommt, dass sein Verhalten den „Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht“ hat. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die maßgebliche Pflichtverletzung trotz Abmahnungen wiederholt begeht.

Interessenabwägung im Einzelfall: Automatisch zulässig sind fristlose Kündigung jedoch auch bei wiederholten Verspätungen und vorherigen Abmahnungen nicht. Im konkreten Fall ist stets noch eine Interessenabwägung erforderlich, in deren Rahmen geklärt wird, ob dem Arbeitgeber das Abwarteten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. In dem konkreten Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden hatte, war der Arbeitnehmer in Anschluss an die Abmahnungen zwar weiter zu spät gekommen, dies jedoch nur noch wenige Minuten. Da keine weiteren Pflichtverletzungen des Mitarbeiters zu verzeichnen waren und dieser die versäumte Zeit stets nachgearbeitet hatte, war die fristlose Kündigung in seinem Fall letztlich unwirksam. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitgebers hatte dagegen Erfolg.

Das LAG: Wiederholte Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers ist dann an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Das Gericht jedoch weiter: Nach der stets vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung ist es der Beklagten im Streitfall gleichwohl zuzumuten, das Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Mai 2016 fortzusetzen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16).

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01.02.2018

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