Berufsbegleitende und finanziell geförderte Weiterbildungslehrgänge

Neue IHK-Kurse der AKADA starten im Herbst

Berufliche Weiterbildung ist so gefragt wie nie und bietet sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern viele Vorteile. Für Angestellte, die ihre Karriere vorantreiben und die Weichen für die Zukunft stellen möchten, bietet die AKADA Weiterbildung Bayer Leverkusen e. V. ab September 2018 wieder verschiedene IHK-Lehrgänge an.

Ein erweitertes Fachwissen und ein Weiterbildungsabschluss führen für Arbeitnehmer in den meisten Fällen zu verbesserten Karrierechancen und einem höheren Gehalt. Arbeitgeber, die dies ermöglichen, profitieren von gut ausgebildeten Mitarbeitern und binden die engagierten Fachkräfte an das Unternehmen.

„Für September sind wieder mehrere IHK-Fortbildungslehrgänge geplant“, erklärt Dipl.-Kauffrau Angelika Herl, IHK-Lehrgangsberaterin und Dozentin bei der AKADA Weiterbildung Bayer Leverkusen e. V. „In 12 Monaten und jeweils 440 bzw. 480 Unterrichtsstunden werden bei uns beispielsweise Wirtschaftsfachwirte, Technische Betriebswirte, Personalfachkaufleute und Handelsfachwirte ausgebildet. Besonders attraktiv ist dabei, dass die Kurse gut mit dem Beruf vereinbar sind und gemäß des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes mit bis zu 64% finanziell gefördert werden können.“

Die AKADA bietet dabei verschiedene Fortbildungslehrgänge an, die unterschiedliche Kompetenzfelder abdecken. So sind Wirtschaftsfachwirte für Positionen im mittleren Management qualifiziert und branchenübergreifend einsetzbar. Zu ihren Tätigkeiten und Fähigkeiten gehört es, dass sie Unternehmensabläufe von rechtlicher und betriebswirtschaftlicher Seite aus bewerten, Entscheidungen mitverantwortlich treffen und die Arbeiten in verschiedenen Abteilungen kontrollieren.

Technische Betriebswirte verfügen nach dem IHK-Abschluss über die unternehmerische Handlungskompetenz, zielgerichtet Lösungen technischer sowie kaufmännischer Problemstellungen in betrieblichen Führungs- und Leistungsprozessen zu erarbeiten, Projekte zu leiten und Mitarbeiter zu führen.

Geprüfte Handelsfachwirte befassen sich hingegen mit betriebswirtschaftlichen Problemstellungen von Handelsunternehmen, die u. a. Unternehmenssteuerung, Handelsmarketing, Personalmanagement und Kommunikation, sowie Buchführung, Logistik und Vertriebssteuerung umfassen.

Diese drei Fortbildungslehrgänge seien exemplarisch für den Facettenreichtum der angebotenen Lehrgänge genannt.

Die nächsten Fortbildungen starten an folgenden Terminen:
Wirtschaftsfachwirt/-in (IHK) – 13.09.2018 bis 12.10.2019
Technischer Betriebswirt/-in (IHK) – 19.09.2018 bis 07.09.2019
Handelsfachwirt/-in (IHK) – 26.09.2018 bis 01.09.2019
Fachwirt/-in für Güterverkehr und Logistik (IHK) – 19.09.2018 bis 07.09.2019
Geprüfte/-r Fachwirt/-in für Logistik-Systeme (IHK) – 19.09.2018 bis 07.09.2019
Industriefachwirt/-in (IHK) – 13.09.2018 bis 12.10.2019
Fachkauffrau/-mann für Marketing (IHK) – 10.10.2018 bis 28.09.2019
Fachwirt/-in für Einkauf (IHK) – 12.10.2018 bis 21.09.2019
Fachwirt/-in in Gesundheits- und Sozialwesen (IHK) – 12.10.2018 bis 28.09.2019
Geprüfte/-r Controller/-in (IHK) – 19.10.2018 bis 18.09.2019
Personalfachkauffrau/-mann (IHK) – 08.11.2018 bis 15.0.2019
Betriebswirt/-in (IHK) – 30.11.2018 bis 11.10.2019
Bilanzbuchhalter/-in (IHK) – 30.11.2018 bis 08.02.2020

Alle Interessierten können sich unter der Telefonnummer 0214 43439 näher informieren und individuelle Beratungstermine mit der IHK-Dozentin Frau Herl vereinbaren. Zudem veranstaltet die AKADA Weiterbildung Bayer Leverkusen e.V. regelmäßig Informationsveranstaltungen zum Thema Weiterbildung.

Alles Wissenswerte, aktuelle Termine und Anmeldemöglichkeiten sind auf https://www.akada-weiterbildung.de/ zu finden – so auch Themen wie Englischkurs Köln, IHK Wirtschaftsfachwirt und IHK Industriefachwirt.

Die AKADA Weiterbildung Bayer Leverkusen e. V. hat sich den vielfältigen Bereichen der Bildung verschrieben. Im Jahr 1911 als Stenografenverein gegründet, von 2001 an als Verein für Weiterbildung und seit 2011 als BayAkademie bekannt, trägt der Traditionsverein seit dem 5. Dezember 2012 den neuen Namen AKADA. Die AKADA verfügt über 100 Jahre Erfahrung auf dem Bildungssektor. Zum bewährten Programm zählen EDV-, Office-, Sprach- und Buchhaltungskurse sowie zahlreiche Fortbildungsmaßnahmen mit IHK-Abschluss und maßgeschneiderte spezifische Qualifizierungsangebote für Unternehmen. Das breit gefächerte Kursangebot richtet sich an alle Altersgruppen und steht auch Nicht-Vereinsmitgliedern offen. Die AKADA arbeitet mit rund 40 qualifizierten Referenten zusammen und legt dabei großen Wert auf kleine, lernintensive Gruppen. Im Frühjahr 2016 wurde die AKADA nach dem Zertifizierungsverfahren des „Gütesiegelverbund Weiterbildung e. V.“ rezertifiziert. Zudem ist sie Mitglied der Qualitätsgemeinschaft Berufliche Bildung Region Köln e. V. Die AKADA erfüllt damit höchste Qualitätsstandards.

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Die Grundbuch-Frage

Was ist das Grundbuch?

Die Grundbuch-Frage
Das Grundbuch wird beim zuständigen Amtsgericht geführt (Bildquelle: pixabay)

Die Themen Grundbuch und Grundbucheinträge werden für Unternehmer besonders dann interessant, wenn es um den Erwerb und die Veräußerung von Grundstücken geht. Doch was ist überhaupt das Grundbuch? Diese Frage wird auch gerne in der mündlichen Prüfung zum Betriebswirt/in (IHK) gestellt. Deutschlands Schnell-Lernexperte Dr. Marius Ebert erklärt in seinem kostenlosen Schulungsvideo, was es damit auf sich hat und zeigt zudem wertvolle Strategien für die Prüfung auf.

Wenn in der Prüfung eine Frage gestellt wird, die mit „Was ist …?“ beginnt, birgt dies die Gefahr, dass der Prüfungskandidat ins Stocken gerät und in seinem Prüfungswissen nach einer bereits einmal gehörten du gelernten Definition sucht. Dies ist allerdings meist nicht sehr hilfreich. Bewährt haben sich dagegen zwei andere Strategien. Zum einen kann man sich eine Brücke bauen, indem man das Hilfsverb „ist“ ersetzt durch ein anderes, etwa „macht“ oder „bewirkt“. Eine zweite Möglichkeit besteht darin, einen Trittstein zu finden in Form eines Synonyms.

Verzeichnis aller Grundstücke eines Bezirks

Wendet man diese letzte Strategie auf die Frage „Was ist das Grundbuch?“ an, gelangt man über das „Buch“ zum „Verzeichnis“: „Das Grundbuch ist ein Verzeichnis…“. Ein anderes Wort für „Grund“ wäre hier „Grundstücke“. Also ist das Grundbuch zunächst einmal ein Verzeichnis von Grundstücken. Dies ist die Eselsbrücke, auf der nun die Frage abschließend beantwortet werden kann. Dabei muss nur noch berücksichtigt werden, dass dort alle Grundstücke aufgelistet werden, allerdings nicht alle Grundstücke auf der ganzen Welt oder in ganz Deutschland, sondern eines bestimmten Bezirks. Somit ist das Grundbuch ein Verzeichnis aller Grundstücke eines bestimmten Bezirks.

Darauf könnte der Prüfer die nächste Frage stellen: „Wo finden Sie denn das Grundbuch?“ Das Grundbuch findet man beim Amtsgericht oder genauer bei den Amtsgerichten. Eine fachlich vollständige Antwort könnte dann lauten: „Das Grundbuch gibt es beim Grundbuchamt, und das Grundbuchamt wiederum ist beim Registergericht, und das Registergericht wiederum ist das Amtsgericht.“

In unserer modernen Zeit gibt es allerdings eine neuere Entwicklung, nämlich es gibt zunehmend auch das elektronische Grundbuch, das mehr und mehr aufgebaut wird. Manche Bundesländer oder auch Bezirke sind in dieser Beziehung weiter als andere, und man ist auch dabei, dies für jedes Bundesland zu zentralisieren, also so etwas wie ein zentrales Aktivierungs- und Auskunftssystem einzurichten. Das geht in Richtung e-Government, d.h. dass man mit den Behörden auf elektronischem Weg mehr und mehr in Kontakt treten kann.

Nun könnte der Prüfer noch fragen: „Darf denn da jeder reinsehen in das Grundbuch, in dieses Verzeichnis aller Grundstücke?“ Und da lautet die Antwort: „Nein, man braucht ein berechtigtes Interesse und muss das auch nachweisen.“

Das komplette, kostenlose Video “ Was ist das Grundbuch?“ finden interessierte Leser auf der Video-Plattform YouTube. Weitere Hinweise zu diesem und vielen weiteren betriebswirtschaftlichen Themen finden sich ebenfalls auf der Webseite des Unternehmens ( http://mariusebertsblog.com/).

Dr. Marius Ebert ist Deutschlands Schnell-Lernexperte. Sein Schnell-Lernsystem für betriebswirtschaftliche Themen ermöglicht eine schnelle Vorbereitung auf IHK-Prüfungen, wie z.B. Betriebswirt/in IHK, Wirtschaftsfachwirt/in IHK, Technischer Fachwirt/in und diverse Mesterberufe, wie z.B. Industriemeister/in IHK.

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HUMAN RESOURCES OHNE HUMANS?

WARUM ROBOT RECRUITING NICHT DIE LÖSUNG SEIN KANN

Künstliche Intelligenz ist für Experten die Zukunft im Recruiting, um bestehende Prozesse in der Personalgewinnung grundlegend zu revolutionieren. Der Telekommunikationsanbieter Vodafone führt bereits Videointerviews mit Roboterunterstützung durch und auch die Deutsche Telekom setzt Chatbots in der Kandidatenkommunikation ein. Propagiert werden die Vorteile der intelligenten Maschinen vor allem, wenn es um Routineaufgaben geht. Warum auch nicht? Laut einer aktuellen LinkedIn-Umfrage zu den Trends der Personalbeschaffung fallen darunter jedoch auch das Prüfen von Kandidaten und die Beziehungspflege. Und genau hier stellt sich die Frage: Sind das wirklich Routineaufgaben?
Schließlich gehört das Prüfen wie auch die Kommunikation mit Interessenten zu den sensibelsten Themen im Recruiting überhaupt. Diese Aufgaben als Routine einzuordnen, lässt den niedrigen Stellenwert erkennen, der ihnen noch immer anhaftet. Und genau deshalb wirft die fortschreitende Digitalisierung des HR-Bereichs mehr denn je alte grundlegende Fragen im Recruiting auf. Die erste und vermutlich wichtigste: Wo bleibt der Mensch als Individuum und Dreh- und Angelpunkt bei dieser Entwicklung? Werden die lernenden Systeme wirklich besser als ein Recruiter den Menschen in seiner einzigartigen Persönlichkeit hinter dem Bewerber erkennen? Und wie zuverlässig entscheiden sie am Ende, welches Potenzial die Person hat und inwieweit der Cultural Fit passt?

War früher, sagen wir mal im Recruiting der Steinzeit, ein handschriftlicher Lebenslauf gefordert, um Bewerber zu charakterisieren und zu bewerten, scheint künftig bald das gegenteilige Extrem erreicht zu sein. Der Einsatz von People Analytics macht den Menschen zum gläsernen Bewerber. Und das alles hat seinen Preis. Natürlich sollen und müssen Recruitingprozesse sich weiterentwickeln, auch in technischer Hinsicht. Auch Bewerber erwarten zu Recht im Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern unkomplizierte, schnellere und vor allem mobile und vernetzte Standards, die längst in unser aller Leben Einzug gehalten haben. Dagegen erwarten viele Vertreter der Arbeitgeberseite noch immer „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ und erkennen nicht, dass diese Form des beruflichen Zueinanderfindens nicht nur wenig aussagekräftig, sondern vor allem in Zeiten von Instagram & Co. schon längst nicht mehr State of the Art ist. Der Gap könnte also auch hier größer kaum sein.

MIT DEN AUGEN DER BEWERBER SEHEN

Doch wie steht es um die Candidate Experience, wenn Bewerber in der für sie beruflich wichtigen ersten Kontaktphase mit einem potenziellen Arbeitgeber nur mit Chatbots statt mit echten Menschen kommunizieren oder aufgrund der Parameter des digitalen Recruiters gar durchs Raster der Erstselektion fallen. Denn genau wie bei menschlichen Personalentscheidungen stellt sich auch im Rahmen der Digitalisierung wieder die Frage nach der Qualität der Parameter. Sind Robot Recruiting Tools also eine wirkliche Hilfe in Zeiten immer schnellerer Personalprozesse? Oder spucken sie am Ende im wahrsten Sinne des Wortes uniforme Arbeitsroboter aus, die nur rein oberflächlichen Kriterien entsprechen? Fakt ist: Früher wie heute und auch im Kontext von KI werden die Auswahl-Parameter zunächst von Menschen definiert. Und so lange diese noch davon ausgehen, dass ein Bewerber zum Job und nicht der Job zum Bewerber passen muss, ist und bleibt genau das der grundsätzliche Knackpunkt im Recruiting. Nicht der Algorithmus ist also das Problem, sondern vielmehr der Umgang damit. Mögliche Risiken und Nebenwirkungen von KI auf Seiten aller Beteiligten sind somit noch nicht bekannt. Und auch die Gefahr, dass Interessenten genau aus diesem Grund auf eine Jobofferte gar nicht erst anspringen oder vorschnell abspringen, sollte bedacht werden.

RECRUITING: KONSEQUENT UNTERSCHÄTZT

Doch trotz allem technischen Fortschritt kämpfen Personaler nach wie vor mit einem grundlegenden, ganz analogen Problem: sie befinden sich auch im Rahmen ihres beruflichen Alltags permanent zwischen den Stühlen, sollen einerseits digitale Trendsetter sein, die stets die Bewerberinteressen im Blick haben und sind intern häufig noch in der Position eines ungeliebten Erfüllungsgehilfen, der darum kämpfen muss, dass die Bedeutung seiner Position nicht auf der Strecke bleibt. Somit wird auch das (Arbeits-)Leben der Recruiter mehr und mehr auf den Kopf gestellt. Sie haben mit gehörigem Druck von allen Seiten zu kämpfen, auch mit selbstgemachten Problemen. Denn wird der wichtige Stellenwert ihrer Arbeit selbst von der Führungsebene oftmals noch völlig verkannt, fehlt ihnen selbst einerseits ein klares Bewusstsein für ihre neuen Rollen im Recruiting der Zukunft und andererseits auch der Wille und die Lust, mutig neue Wege zu beschreiten.

ÜBERLEBENSTIPPS FÜR PERSONALER

Stattdessen blockieren herrschende Missstände zwischen Unternehmensleitung, HR und Fachabteilung nach wie vor viel zu oft den bestmöglichen Besetzungserfolg. Die Folge: Personaler empfinden allzu oft Unlust und Frust im Job und diese Tatsache ist angesichts der steigenden Relevanz des Recruitings alles andere als zukunftsfähig. Mit Hinblick auf diese vielschichtigen bestehenden und neuen Herausforderungen hilft nur noch eines: Selbsthilfe. Zum Beispiel mit diesen Ideen und Impulsen:

Mehr Spaß am eigenen Job

Wie könnten Sie im Team die Aufgaben so neu verteilen, dass jeder im Idealfall mehr von dem macht, was er gut kann und mit Begeisterung tut? Wen brauchen Sie wirklich für Ihren Recruiting-Change? Hat z.B. ein Kollege aus der IT das Zeug zum „Digitalen Recruiter“, weil er nicht nur IT kann, sondern auch Menschen liebt? Oder ist einer der Recruiter-Kollegen ein echter Forschertyp mit der Spürnase für neue Trends? Der Ansatz des Job Crafting ist nur eine Möglichkeit, den eigenen Aufgabenbereich entsprechend des Ansatzes „Erst die Stärken, dann die Stelle“ so zu modifizieren, dass Ihre individuellen Stärken und Talente mit den Anforderungen bestmöglich in Deckung sind.

Mehrwert „Kollegiales Recruiting“

Recruiter sind im Auswahlprozess häufig in der Rolle eines Erst- oder Zweit-Entscheiders. Der Verantwortliche des Fachbereichs trifft die Entscheidung meist vorwiegend aus seiner Perspektive. Bitten Sie aktiv auch die zukünftigen Kollegen mit an den Tisch und klären Sie alle gemeinsamen Fragen wie „Wen brauchen wir wirklich?“ und „Wer passt wirklich zu uns?“ Sogar Azubis mit einem guten Gespür haben hier das Zeug für innovative und überraschende Ideen.

Stellen Sie Prozesse auf den Kopf

In puncto Personalmarketing und Bewerber-Kontakt gilt: alles auf Anfang. Ersetzen Sie bspw. langweilige Stellenanzeigen durch magnetisierende Fragestellungen nach dem Motto „Zeig uns, was Dich ausmacht und wofür Du brennst.“ Lassen Sie kreative Köpfe passende Alternativen zu traditionellen Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen entwickeln wie z.B. Blind-Dating, Kaffee-Trinken via Skype, oder Reflected-Best-Self-Präsentation. Bieten Sie Ihrerseits reale Einblicke in die zu besetzenden Arbeitsfelder z.B. über eine Action Cam. Locken Sie mit innovativen Ideen und Experimenten Ihre Zielgruppen und auch Multiplikatoren aus der Reserve.

Nutzen Sie den Sympathiefaktor

Noch immer sind fehlende Kontaktdaten in Ausschreibungen & Co ein No-Go und regelrechter „Abtörner“ für Interessenten. Höchste Zeit also für Recruiter, durch Angabe ihrer Kontaktdaten nicht nur erreichbar, sondern auch durch ein Einzel- oder Team-Foto auf der Unternehmens- bzw. Karriereseite, in Social Media, auf Bewertungsplattformen etc. konkret sichtbar zu werden. Die Chance: Von Mensch zu Mensch wecken Sie deutlich mehr Sympathie als ein Chatbot. Die Voraussetzung dafür: mit den Augen der Interessenten sehen.

Mut tut gut

Neue Ideen ermöglichen neue Erkenntnisse und Erfahrungswerte. Warten Sie nicht re-aktiv auf eine Losung von oben, sprich von der Geschäftsleitung, sondern werden Sie pro-aktiv neugierig auf alles, was es an spannenden Trends und Entwicklungen gibt. Am Ende geht es um die sinnvolle Optimierung und Erleichterung Ihrer Arbeit. Und manches lässt sich im Kleinen einfach mal ausprobieren, wie z.B. die Wahlmöglichkeit für Interessenten zwischen Quick- und Lang-Bewerbung, eine konkrete Arbeitsprobe statt Anschreiben, eine Stärken-Analyse statt Lebenslauf.

Bleiben Sie cool auch ohne Tool

Sie sollen natürlich nicht komplett auf technische Unterstützung verzichten, denn Modernisierung, Entwicklung und das sinnvolle Nutzen digitaler Helfer im Recruiting werden zweifelsohne immer wichtiger. Der unbedingte Einsatz analytischer Tools um jeden Preis – für den viele werben – jedoch nicht. Nicht jeder Hype muss mitgemacht werden, vor allem dann nicht, wenn er nicht zu Ihnen als Unternehmen und zur Zielgruppe passt. Wichtig ist, die relevanten Trends, Systeme und Lösungen wie auch deren mögliche Nebenwirkungen zu kennen, um dann klar zu definieren, was für die Optimierung Ihrer Prozesse das wirklich Richtige ist. Nur ein intelligenter und vor allem bewusster Einsatz moderner und zukunftsweisender Tools wird Ihr Recruiting tatsächlich zukunftsfähig machen.

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

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Stellenangebote Psychiatrie – Machen Sie bei uns Karriere!

Stellenangebote Psychiatrie - Machen Sie bei uns Karriere!
Die A-Bauten das Klinikums am Weissenhof

Mit circa 1400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus Medizin, Pflege, Therapie und weiteren Berufsgruppen ist das Klinikum am Weissenhof im Großraum Heilbronn einer der größten Arbeitgeber. Die Versorgung unserer Patientinnen und Patienten erfolgt bei uns aus einer Hand – und zwar sowohl ambulant, teilstationär und als auch stationär.

Unsere Fachgebiete umfassen neben der Allgemeinen Psychiatrie auch Alterspsychiatrie, Kinder- und Jugendpsychiatrie, Forensische Psychiatrie, Psychosomatische Medizin und Suchtherapie.

Als psychiatrische Fachkraft aus dem therapeutischen, medizinischen oder pflegerischen Bereich möchten Sie sich beruflich umorientieren oder fortentwickeln?

Wir garantieren allen unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herovrragende Arbeitsbedingungen.
Dieses Versprechen gilt besonders auch für die Ärztinnen und Ärzte aus dem psychiatrischen Bereich, die sich für eine Karriere am Klinikum am Weissenhof entscheiden.

Als Arbeitgeber können wir Ihnen einiges bieten:

Bei uns bekommen Sie viele kleine Extras:
Nutzen Sie die Angebote an Betriebssport und betrieblichem Gesundheitsmanagement, unser Jobticket oder einen der diversen weiteren Vorteile.

Bei uns lässt es sich gut arbeiten:
Überzeugen Sie sich selbst von den durch „Great Place to Work“ attestierten sehr guten Arbeitsbedingungen bei uns.

Bei uns lernen Sie nie aus:
Wir garantieren die Möglichkeit stetiger Fort- und Weiterbildung für alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Bei uns können Sie Privat- und Berufsleben gekonnt vereinen:
Wir finden gemeinsam abgestimmte Lösungen für jede individuelle Situation.

Haben wir Ihr Interesse geweckt?

Unsere derzeitigen Stellenangebote Psychiatrie finden Sie auf http://www.mein-weissenhof.de . Bitte bewerben Sie sich direkt oder senden Sie uns Ihre Initiativbewerbung für Ihren individuellen Tätigkeitsbereich.

Auf dieser Website finden Sie auch generelle Informationen über den Arbeitgeber Klinikum am Weissenhof einsehen.
Bitte bewerben Sie sich über unser Bewerberportal auf unsere Stellenangebote Psychiatrie und senden Sie uns Ihren tabellarischen Lebenslauf, Ihr Anschreiben sowie Ihre sonstigen Qualifikationsnachweise und Ihre Schul- / Ausbildungs- / Studienabschlusszeugnisse und Arbeits- / Praktikantenzeugnisse.

Wir freuen uns auf Ihre Unterlagen.

Das Klinikum am Weissenhof, Zentrum für Psychiatrie Weinsberg, ist ein Unternehmen der ZfP-Gruppe Baden-Württemberg und der Aufsicht des Landes Baden-Württemberg unterstellt. Außerdem gehört das Klinikum am Weissenhof zu den akademischen Lehrkrankenhäusern der Universität Heidelberg.

Mit rund 1.400 Mitarbeitenden im ärztlichen, therapeutischen, pflegerischen, Verwaltungs-, Wirtschafts- und Versorgungsbereich ist das ZfP Weinsberg einer der größten Arbeitgeber in Raum Heilbronn. Das Haus verfügt über insgesamt 690 Planbetten, davon 128 tagesklinische Behandlungsplätze; knapp 13.000 Patienten im Jahr finden hier kompetente Beratung, Betreuung und Behandlung. Das Klinikum am Weissenhof ist seit 2005 nach dem KTQ-Verfahren zertifiziert.

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Klinikum am Weissenhof
Abt. Marketing
(keine Straße benötigt) —
74189 Weinsberg
07134 75-0
info@klinikum-weissenhof.de
http://www.klinikum-weissenhof.de

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Im Brühl 24a
67125 Dannstadt
06231-7244
info@nes-media.de
http://www.nes-media.de

Zukunft Personal. Wie Führung funktioniert.

Pferdegestütztes Weiterbildungsangebot wird in Köln auf der Messe präsentiert.

Zukunft Personal. Wie Führung funktioniert.
Das Pferd als Trainingspartner.

In den vergangenen Jahrhunderten wurden alle Führungskräfte mit Hilfe des Pferdes ausgebildet. Der Umgang mit ihm fördert Mut, Kraft, Kreativität und Risikobereitschaft, aber gleichzeitig Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Geduld und Zielstrebigkeit.

„Geführt werden“ bedeutet das freiwillige Folgen. „Führen soll in seiner ausgeprägtesten Form das selbstständige und risikobereite Vorangehen in die vom Führenden gewünschte Zielrichtung bewirken“, sagt Gerhard Krebs, Gründer und Präsident der EAHAE International Association for Horse Assisted Education.

Und das Pferd? Wem folgt das Pferd? Das Pferd folgt einem Menschen genau dann, wenn er sich durch Selbstbewusstsein, Vertrauenswürdigkeit, Klarheit, Glaubhaftigkeit und Zielorientiertheit auszeichnet.

Eine Teilnehmerin hat es einmal so formuliert. „Ich habe bisher viel über Führung gelesen, heute habe ich Führung gefühlt.“

Führen kann man nicht lernen – Führen ist Lernen. Auf pferdegestützten Führungsseminaren geht es um Respekt, Vertrauen, Authentizität. Das Pferd spiegelt unmittelbar den äußeren Führungsstil und die innere Haltung eines Menschen wider. Es hilft uns dabei, Stärken und Schwächen zu erkennen und manchmal mit einer kleinen Selbstkorrektur wieder mehr „wir selbst“ zu sein.

Die EAHAE präsentiert das pferdegestützte Weiterbildungsangebot auf der HR-Messe „Zukunft Personal“ vom 11.-13. September in Köln. Trainerinnen und Trainer aus ganz Deutschland stehen für die Fragen der Messebesucher am Stand O.21 in der Halle 2.2 zur Verfügung.

Das Motto ist „Die Kunst der Führung“. Mit diesem Titel gibt es auch ein Führungsseminar, das zum Messesonderpreis an mehreren Standorten angeboten wird.

Informationen: https://www.diekunstderfuehrung.de

HorseDream ist der Pionier der pferdegestützten Aus- und Weiterbildung. Seit mehr als 20 Jahren ist das Unternehmen auf Führungstrainings und Teamentwicklung mit Pferden als Medium spezialisiert. Auf der Basis dieses Konzepts arbeiten inzwischen lizenzierte HorseDream Partner auf allen fünf Kontinenten.

Kontakt
G&K HorseDream GmbH
Gerhard Krebs
Lichtenhagener Straße 8
34593 Knüllwald
056859224233
gjk@horsedream.com
http://www.horsedream.de

Zukunft Personal. Wie Führung funktioniert.

Pferdegestütztes Weiterbildungsangebot wird in Köln auf der Messe präsentiert.

Zukunft Personal. Wie Führung funktioniert.
Das Pferd als Trainingspartner.

In den vergangenen Jahrhunderten wurden alle Führungskräfte mit Hilfe des Pferdes ausgebildet. Der Umgang mit ihm fördert Mut, Kraft, Kreativität und Risikobereitschaft, aber gleichzeitig Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Geduld und Zielstrebigkeit.

„Geführt werden“ bedeutet das freiwillige Folgen. „Führen soll in seiner ausgeprägtesten Form das selbstständige und risikobereite Vorangehen in die vom Führenden gewünschte Zielrichtung bewirken“, sagt Gerhard Krebs, Gründer und Präsident der EAHAE International Association for Horse Assisted Education.

Und das Pferd? Wem folgt das Pferd? Das Pferd folgt einem Menschen genau dann, wenn er sich durch Selbstbewusstsein, Vertrauenswürdigkeit, Klarheit, Glaubhaftigkeit und Zielorientiertheit auszeichnet.

Eine Teilnehmerin hat es einmal so formuliert. „Ich habe bisher viel über Führung gelesen, heute habe ich Führung gefühlt.“

Führen kann man nicht lernen – Führen ist Lernen. Auf pferdegestützten Führungsseminaren geht es um Respekt, Vertrauen, Authentizität. Das Pferd spiegelt unmittelbar den äußeren Führungsstil und die innere Haltung eines Menschen wider. Es hilft uns dabei, Stärken und Schwächen zu erkennen und manchmal mit einer kleinen Selbstkorrektur wieder mehr „wir selbst“ zu sein.

Die EAHAE präsentiert das pferdegestützte Weiterbildungsangebot auf der HR-Messe „Zukunft Personal“ vom 11.-13. September in Köln. Trainerinnen und Trainer aus ganz Deutschland stehen für die Fragen der Messebesucher am Stand O.21 in der Halle 2.2 zur Verfügung.

Das Motto ist „Die Kunst der Führung“. Mit diesem Titel gibt es auch ein Führungsseminar, das zum Messesonderpreis an mehreren Standorten angeboten wird.

Informationen: https://www.diekunstderfuehrung.de

HorseDream ist der Pionier der pferdegestützten Aus- und Weiterbildung. Seit mehr als 20 Jahren ist das Unternehmen auf Führungstrainings und Teamentwicklung mit Pferden als Medium spezialisiert. Auf der Basis dieses Konzepts arbeiten inzwischen lizenzierte HorseDream Partner auf allen fünf Kontinenten.

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G&K HorseDream GmbH
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Ausbildung zu Senioren-Assistenten in der HELP-Akademie

Die berufliche Neu-Orientierung -Senioren-Assistenz:
Eine neue Karriere starten, viele Menschen nach einer langen Zeit in Büros, bei Banken oder nur unter zu viel Druck wollen sich beruflich verändern.

Ausbildung zu Senioren-Assistenten in der HELP-Akademie
Fortbildung in der HELP Akademie

HELP Akademie: gute Ausbildung zu Seniorenassistenten – die berufliche Neu-Orientierung.

Eine neue Karriere starten, viele Menschen nach einer langen Zeit in Büros, bei Banken oder nur unter zu viel Druck wollen sich so verändern. Da bietet sich für diejenigen, die gerne ein soziales Engagement mit beruflicher Selbständigkeit kombinieren möchten, die Arbeit als Seniorenassistent an.

Die gute Ausbildung ist das unentbehrliche Grundgerüst. In der HELP-Akademie finden Interessenten den staatlich geprüften und AZAV-zertifizierten Ausbildungsweg zur Senioren- Assistentinnen oder zum Senioren- Assistenten. Das mittlerweile anerkannt gute Konzept mit hochkarätigen Dozenten ist ausgewogen, deckt ein breites Spektrum ab und garantiert eine vielversprechende Zukunftsperspektive.

Nach heute teilweise großem Druck und enormer Belastung im erlernten Beruf suchen viele Menschen nach neuen Herausforderungen, die ihnen mehr Freiraum und Erfüllung bieten. Da gilt es, sich neu zu orientieren.

Anspruchsvolle Tätigkeit für den Neustart gesucht

Mit der Ausbildung zu Senioren-Assistenten für berufliche Wiedereinsteiger oder Umsteiger ist die Senioren-Assistenz ein der interessanten Zukunftsperspektiven und ein attraktives Arbeitsumfeld. Daher erscheint es sinnvoller, als in vielen Jobs Akten zu wälzen. Die Senioren-Assistenz ist eine vielfältige und abwechslungsreiche Tätigkeit, nahe am Menschen und durch die Dankbarkeit der betreuten Seniorinnen oder Senioren mit Glück und Freude belohnt. Natürlich muss das Einkommen der Aufgabe gerecht werden, dies ist nach der guten Ausbildung gewährleistet. Der hohe Anspruch, Menschen im Alltag zu helfen und gleichzeitig ein gesellschaftliches Anliegen zu bedienen, kann hier absolut erfüllt werden. Ob Hilfe bei Behördengängen, im Haushalt, beim Einkauf, zuhören, beleben die betreuten Senioren und geben den Seniorenassistenten ein anhaltend gutes Gefühl. Da sein, wenn Unterstützung bei der Bewältigung des Alltags der Planung von Reisen oder kulturellen Veranstaltungen, für gute Gespräche oder benötigt wird, das zeichnet einen guten Senioren-Assistenten aus.
Ausbildung mit anerkanntem HELP Zertifikat

Die anerkannt gute und umfassende Ausbildung in der HELP-Akademie schließt nach bestandener Prüfung mit dem AZAV-anerkannten Zertifikat „HELP-zertifizierter Seniorenassistent“ ab. Diese Qualifizierung „Abschluss der Ausbildung in der professionellen Senioren-Assistenz“ wird von vielen Stellen anerkannt und von den Seniorinnen und Senioren gewünscht, sie bedeutet Sicherheit und geprüfte Zuverlässigkeit. In bis zu 186 Stunden, aufgeteilt in Module, werden Themen wie Demenz, Psychologie, Rechts- und Versicherungsfragen, Freizeitgestaltung, Gesundheit, Fitness, Ernährung, Psychologie, Knigge-Sicherheit, und vieles mehr gelehrt. Im Modul Existenzgründung werden die Teilnehmer auf den Start in die Selbständigkeit perfekt vorbereitet. Weiter- und Fortbildungskurse, Unterstützung und Hilfe zur Home-Page-Gestaltung, bei der Kundengewinnung und für den erfolgreichen Erstkontakt gehören bei der HELP Akademie dazu.

Regine Marquard

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Hitze als prüfungsrechtliches Problem

Angesichts der lang andauernden Hitze über Deutschland war es nur eine Frage der Zeit, bis dieser Zustand prüfungsrechtlich ein Problem werden würde

Hitze als prüfungsrechtliches Problem

Hitze als prüfungsrechtliches Problem

Angesichts der lang andauernden Hitze über Deutschland war es nur eine Frage der Zeit, bis dieser Zustand prüfungsrechtlich ein Problem werden würde – allerdings dieses Mal nicht im Nachhinein in einem Einzelfall nach einer nichtbestandenen Prüfung – sondern vorsorglich, um Verfahrensfehler und nachträgliche Beanstandungen zu verhindern:

Erst als Bonner Examenskandidaten ihren Streit mit dem Landesjustizprüfungsamt (LJPA) Nordrhein-Westfalen in Düsseldorf öffentlich machten, wurden die nicht klimatisierten Schreibräume am OLG Köln spontan nachgerüstet.

Warum nicht gleich so? Das fragt sich eine Gruppe Bonner Referendare, die nun ihre Klausuren zum Zweiten juristischen Staatsexamen schreibt. Angesichts der derzeitigen Temperaturen stritten sie sich lange im Vorfeld der Examensarbeiten mit dem LJPA Nordrhein-Westfalens in Düsseldorf.

Die Referendare sahen sich – zu Recht – benachteiligt, weil der Raum im Dachgeschoss des OLG Köln, in dem sie aktuell ihre schriftlichen Arbeiten ablegen, bis vor wenigen Tagen nicht über eine Klimaanlage verfügte – die Räume der Kollegen an anderen Standorten, zum Beispiel in Düsseldorf, hingegen schon.

Nun hat man am OLG Köln am vergangenen Dienstagnachmittag nachgerüstet: Es wurden kurzfristig beschaffte mobile Klimaanlagen aufgestellt. Nun ist man nun guter Dinge, die Raumtemperatur in den Kölner Klausursälen unter der Marke von 26 Grad halten zu können. An anderen Schreiborten würden – „den tatsächlichen und technischen Gegebenheiten entsprechend“ – andere Maßnahmen und gegebenenfalls andere Geräte zum Einsatz kommen, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Bonner Referendare befürchteten, dass keine andere Vorkehrungen mit Klimaanlagen, wie sie an anderen Prüfungsorten fest installiert sind, in ihrer Wirkung mithalten können würden. Schon gar nicht in einem aufgeheizten Dachgeschoss eines Altbaus während einer mehrstündigen Klausur.

Als diverse Wetterdienste für den Donnerstag und Freitag dieser Woche – und damit zu den ersten zwei Klausuren – erneut Temperaturen von über 30 Grad ankündigten, stellten die Referendare einen Antrag auf einstweiligen Rechtschutz beim Verwaltungsgericht Düsseldorf: „Wir wollten, dass das LJPA verpflichtet wird, dafür zu sorgen, dass es nicht wärmer als 26 Grad in den Räumen des OLG Köln wird, oder – hilfsweise – andere Räumlichkeiten mit entsprechenden Bedingungen zur Verfügung zu stellen.“

Am Dienstagabend reichten sie den Antrag ein. Dass man in Köln zwischenzeitlich mobile Klimageräte aufgestellt hatte, wussten die Prüflinge zu diesem Zeitpunkt nicht. Sie wurden erst am Mittwochvormittag vom LJPA unterrichtet.

Angeblich haben die Referendare ihre Anträge zurückgenommen, statt sie „für erledigt“ zu erklären und zu beantragen, dem LJPA die Kosten aufzuerlegen.

Es ist noch nicht entschieden, ob in einem solchen – vorhersehbaren – Fall die Prüflinge bereits (wie hier) im vornherein tätig werden müssen oder ob es ausreicht, während der Leistungserbringung (der Klausur) die unerträgliche Hitze zu rügen. Wir empfehlen, immer den sichersten Weg zu gehen und bereits vor der Klausur das Prüfungsamt – das die Situation allerdings kennen müsste – hierauf aufmerksam zu machen.

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Erstmals Stipendium in Höhe von 10.000 Euro

Vergabe durch DEKRA | Hochschule für Medien zusammen mit dem Jugendpresse Deutschland e.V.

Erstmals Stipendium in Höhe von 10.000 Euro

Zusammen mit dem Jugendpresse Deutschland e.V. vergibt die DEKRA | Hochschule für Medien in Berlin erstmalig 2018 ein Stipendium in Höhe von 10.000 Euro. Um diese Summe reduziert sich die Studiengebühr, wenn sich jemand zum Wintersemester 2018/19 für einen Studienplatz „Journalismus und PR | B.A.“ an der DEKRA | Hochschule für Medien in Berlin bewirbt und das Stipendium erhält.

Bewerben können sich Mitglieder des Jugendpresse Deutschland e.V. mit einem Beitrag zum Thema „Pressefreiheit“. Dafür muss man eines der beiden Unterthemen wählen:
– Worüber wird in den Medien deiner Meinung nach zu wenig berichtet?
– Wo siehst du selbst die Pressefreiheit in Deutschland oder in einem anderen Land gefährdet?

Die Form der Bewerbung, die in Deutsch verfasst sein sollte, kann sein:
– Ein Fließtext von maximal 2 DIN A4-Seiten, z. B. als Interview oder Erfahrungsbericht.
– Ein Kurzvideo von maximal 5 Minuten im Format mp4, avi oder mov.
– Ein Poster mit Informationen oder Aussagen, die auf einen Blick erfassbar sind, z. B. als Fotocollage, als Infografik oder als Illustration. Es muss klar erkennbar sein, was gemeint ist, was die Aussagen / Informationen sind oder das Statement dazu ist. Hierzu soll ein erläuternder Text verfasst werden.
Die Bewerbungsfrist endet am 31. August 2018.

Beigefügt sollte auch ein Lebenslauf und ein einseitiges Motivationsschreiben, in dem begründet wird, warum man sich für ein Studium an der DEKRA | Hochschule für Medien im Studiengang Journalismus und PR | B.A. interessiert und was einen dafür auszeichnet.

Textbeitrag, Lebenslauf und Motivationsschreiben sollten ausgedruckt sein, das Video sich auf einer beschrifteten DVD oder einem USB-Stick befinden, das Poster ebenfalls als Druck. Die Unterlagen dann postalisch senden an:

DEKRA | Hochschule für Medien
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10245 Berlin

T: 030.290080200

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www.dekra-hochschule.de

Die DEKRA | Hochschule für Medien ist eine staatlich anerkannte und durch den Wissenschaftsrat akkreditierte Hochschule mit Sitz in Berlin-Friedrichshain. Knapp 400 Studierende lernen in den Studi-engängen Film und Fernsehen, Journalismus und PR sowie Kommunikationsmanagement. Trägerin der Hochschule ist die DEKRA Akademie GmbH, einem der größten privaten Bildungsunternehmen in Deutschland. Weitere Informationen: www.dekra-hochschule.de

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Abitur-Durchschnitt wird immer besser

– und von Land zu Land unvergleichbarer – eine rechnerische Angleichung ist längst überfällig

Abitur-Durchschnitt wird immer besser
(Bildquelle: © by drubig-photo – schools out)

Abitur-Durchschnitt wird immer besser – und von Land zu Land unvergleichbarer – eine rechnerische Angleichung ist längst überfällig

Wie bekannt, hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seinem Numerus-Clausus-Urteil zur Medizinzulassung vom 19.12.2017 die fehlende Vergleichbarkeit der Abitur-Durchschnitte aus den verschiedenen Bundesländern beanstandet und die Kultusminister-Konferenz (KMK-Konferenz) hat am 15.06.2018 für eine Übergangszeit ein besonderes Verfahren angekündigt: Für diese Übergangszeit wird die vom BVerfG geforderte annähernde Vergleichbarkeit der Abiturnoten aller Länder über einen Ausgleichsmechanismus (Prozentrangverfahren) sichergestellt, der entbehrlich wird, sobald die annähernde Vergleichbarkeit aufgrund politischer Maßnahmen im Schulbereich hergestellt ist.

Von verschiedenen Seiten ist zu hören, dass bereits in den vergangenen Jahren, aber auch beim Abitur-Jahrgang 2018 Lehrer ihren Spielraum bei der Bewertung von Abituraufgaben nutzen, um die Noten künstlich besser zu machen: Gibt es eine Inflation der Abitur-Noten? Werden die Bewerber, die in den vergangenen Jahren Abitur gemacht haben, gegenüber den Neu-Abiturienten benachteiligt ?

Nachdem Ende Juli 2018 – als letzte – auch die Schüler und insbesondere die Abiturienten in Bayern und Baden-Württemberg mit ihren Zeugnissen in die Sommerferien geschickt worden, haben die Bundesländer den Schnitt errechnet, den ihre jeweiligen Abiturienten herausgeholt haben:

Mit Ausnahme von Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen haben alle Bundesländer mittlerweile den Abitur-Schnitt 2018 veröffentlicht. Und es setzt sich ein Trend fort, der schon lange zu beobachten ist: Die Noten werden immer besser. Ganz vorne liegt wie seit Jahren Thüringen, Landesschnitt: 2,18 – vor zehn Jahren lag er noch bei 2,32. Dicht dahinter Sachsen, das seit 2008 ebenfalls einen Satz gemacht hat: von 2,44 auf 2,21. Gut dabei auch Bayern mit einem Mittelwert von 2,28 – 2008 lag der noch bei 2,41. Den schlechtesten Schnitt erreichte mit 2,57 Niedersachsen.

Und es ist nicht nur der Schnitt, der steigt. Auch der Anteil der 1,0-Abiturienten ist mancherorts rapide gewachsen, in Brandenburg etwa von unter einem auf 2,5 Prozent innerhalb von zehn Jahren.

Zu den wenigen Bundesländern, die keinen Notensprung nach oben verzeichnen, gehört Baden-Württemberg. Dort verschlechterte sich der Schnitt nach 2008 sogar, 2017 lag er bei 2,38. Die Fragen, ob dort also das Bildungssystem versagt oder man Standards hochhält, die andere um der schönen Zahlen willen über Bord geworfen haben, wollen wir hier nicht ansprechen.

Klar ist nur: Eigentlich ist bei der Vergabe von Studienplätzen – nicht nur in den medizinischen Fächern – lange die fehlende Vergleichbarkeit der Abitur-Noten aus dem Blick geraten. Eigentlich ist es für eine „Vergleichbarmachung“, wie es sie für die Abitur-Bestenquote durch die sogenannten Landesquoten schon gibt, für die 60 % AdH-Quote mit dem Ende der Übergangsfrist zum Sommersemester 2020 bereits viel zu spät, zumal ja der weitaus größte Teil aller Studienplätze im jeweiligen Wintersemester – und damit erstmals nach einem neuen Vergaben im WS 2020/2021 – also erst in rund zwei Jahren – vergeben wird.

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